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企业员工违纪警告多少次可以合法解雇?

来源:郯城律师网  作者:郯城律师  时间:2016-07-13

一、司法实践:警告3次,可解除劳动合同


首先需明确,本文提及的警告是企业基于管理职权对违纪员工做的一种内部行政处分。有些用人单位的警告花样很多,有“口头警告”、“书面警告”、“严重警告”、“最后警告”,有时也令裁判者头晕,建议简单一些好,就规定一种“书面警告”即可。违纪处理的方式、层次越多,举证越麻烦,风险也越大。


根据目前司法实践,公司对一定期限内累计受过3次书面警告处分的员工予以解除劳动合同,法院一般都会支持。


实务中,经常有员工只犯小错但不犯大错,如果小错不断,但达不到解雇程度,也令HR头疼。很多公司想在规章制度中规定员工因违纪被警告一定次数后用人单位可解除劳动合同,但不知道如何把握这个警告次数的“度”。下面我依据司法实践及实务经验谈谈这个问题。


先看几则案例。


北京市高级人民法院(2015)高民申字第02004号裁定:本院认为:本案中,《员工手册》第4.4.2条规定“雇员累计被处罚三次书面警告,相当于解雇”,王某辉确认收到了该员工手册。欧某超市主张解雇王某辉的事实及理由为累计4份《书面警告》,该四份《书面警告》中均有王某辉的签字。欧某超市依据《员工手册》的规定与王某辉解除劳动合同,并将解除通知书送达王某辉,其行为符合《劳动合同法》关于解除劳动合同的相关规定。


上海市第二中级人民法院(2014)沪二中民三(民)终字第1274号判决:本院认为,劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。...上诉人徐某红入职被上诉人后从事冲压事业部门工艺工程师岗位。被上诉人以上诉人累计三次书面警告为由解除了与上诉人之间的劳动合同。对此,被上诉人提供了书面警告、直接主管情况说明、事件在场人员证明、光盘、损失的说明、员工手册、工艺工程师职责描述、上诉人2011年-2012年绩效评估表、2012年-2013年绩效评估表、主管邮件说明等证据,上述证据形成的证据链可以印证被上诉人陈述的解除劳动合同的理由。上诉人虽持有异议,但未有证据予以反驳。故上诉人诉称被上诉人系违法解除劳动合同依据并不充分,原审法院对其诉请不予支持并无不当,本院依法予以维持。


深圳市中级人民法院(2014)深中法劳终字第3613号判决:根据《员工日常行为激励管理规定》第8.5.31之规定,同一年度内累计三次警告处分或者两次记过处分,未经功过相抵消,经上级主管核准可以予以辞退处分。卢某生严重违反了以上规章制度,亿某模具公司依据以上规定解除与卢某生的劳动合同符合法律规定,并依法通知了工会,工会也同意公司的处罚,故亿某模具公司解除与卢某生之间的劳动关系符合法律规定,无需向卢苗生支付违法解除劳动关系赔偿金。


苏州市中级人民法院(2015)苏中民终字第02247号判决:季某军在受到两次警告处分后,于4月30日再次到厂长办公室要求解决调薪问题,严重影响了公司的工作秩序,玛某利公司据此再次给予其警告处分,并无不当。故玛某利公司进而根据《员工手册》规定解除与季某军的劳动合同,于法有据。


佛山市中级人民法院(2014)佛中法民四终字第501号判决:本案中,华某通三水分公司以张某青先后三次违反公司劳动纪律为由,分别于2012年11月13日、2013年4月10日、2013年8月13日对张某青作出书面警告处分,而张某青均签名确认。华某通三水分公司基于张某青十二个月内累计3次被书面警告,根据公司《纪律管理政策》第5.1.1条的规定解除了与张某青的劳动合同,符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定,符合公司制定的劳动纪律和法律的规定,不构成违法解除劳动合同。


如果公司在制度中规定两次警告即可解除劳动合同是否可行?从法律角度看,这样的规定不能说一定违法,比如佛山市中级人民法院 (2014)佛中法立民申字第109号裁定认为,“根据史某夫汀公司提交的《员工手册》的规定,一年内累计被书面警告2次以上的,视为严重违反公司规章制度,史某夫汀公司有权立即解除劳动合同并不予任何补偿。该规定并不违反法律的强制性规定”。


但我们从常理判断,这样规定似乎过于苛刻,迟到一次,警告一次,再迟到一次,警告两次,然后解雇,你真的觉得好吗?


法院可能不接受,不承认!因为,劳动合同法规定严重违反规章制度的可以解除劳动合同,这里的“严重违反”有个程度的要求,还是遵守通行标准比较妥当一些。


二、支持解雇的前提:规章制度需依法制定且需公示


劳动合同法授权用人单位制定规章制度对员工进行管理。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。


怎样的规章制度法院才会采信?最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中明确了司法机关采信用人单位规章制度的规则,即:规章制度需通过民主程序制定,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。


民主程序有两个流程,一为讨论,二为协商,建议保留履行了民主程序的书面证据(如会议纪要),向员工公示也必不可少,否则法院可能不予采信。



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